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Solidarité et entraide

Les engagements de l’IPA pour accroître la diversité, l’équité et l’inclusion: où en sommes-nous et où allons-nous?

En 2020, l’IPA a entamé un processus visant à renforcer la diversité et l’inclusion au sein de notre organisation et de notre travail. Dans un article précédent, nous avons partagé avec vous notre intention de diagnostiquer certains des problèmes fondamentaux sur lesquels IPA pourrait se concentrer pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion dans nos propres opérations, ainsi que notre travail avec nos partenaires. Nous voulions regarder la diversité en termes de race, d’origine nationale, de sexe, de religion, d’orientation sexuelle, de handicap, entre autres, mais aussi à travers la représentation des pays où nous travaillons. Comme beaucoup d’autres dans le domaine de la recherche et du développement international, nous nous sommes sentis obligés de regarder de près notre propre organisation pour déterminer où nous pourrions faire davantage.

Nous avons passé six mois à examiner les données, à discuter avec le personnel à tous les niveaux de l’organisation et à débattre des domaines dans lesquels nous pouvons et devons concentrer nos efforts au départ. Nous avons collecté des informations grâce à une enquête anonyme auprès de l’ensemble du personnel (qui a été menée par plus de 300 agents et agents recenseurs) et organisé des groupes de discussion dans 22 bureaux de pays. De plus, nous avons analysé les données internes sur la démographie, le recrutement, le maintien en poste, l’équité salariale, la promotion, les avantages sociaux et examiné notre réseau de recherche et nos pratiques d’engagement. Voici ce que nous avons trouvé:

Où nous allons bien

Le personnel de l’IPA est assez diversifié. Quatre-vingt-dix pour cent (812/898) du personnel de l’IPA sont répartis dans les 22 bureaux de pays de l’IPA et 85 pour cent du personnel de recherche (associés de recherche, associés de recherche principaux et directeurs de recherche) sont originaires des pays où la recherche est menée. En outre, 42 pour cent (9/20) des dirigeants nationaux et régionaux de l’IAP proviennent des régions où nous travaillons. Il s’agit d’une constatation bienvenue car elle suggère que nos investissements dans le développement du personnel au fil des ans portent leurs fruits.

Cinquante-deux pour cent du personnel de l’IPA sont des femmes et 43 pour cent du personnel rémunéré aux États-Unis sont noirs, autochtones, de couleur (BIPOC) ou originaires de régions où l’IPA travaille.

Outre la diversité des sexes et raciale, nous avons également appris que 56 pour cent des membres du personnel déclarent être les principaux soignants et 5 pour cent des employés déclarent avoir un handicap. Soixante-six pour cent des membres du personnel s’identifient comme étant chrétiens et 17% comme laïcs, tandis que 10% s’identifient comme musulmans, bouddhistes ou jaïns. Et, 4 pour cent du personnel ont déclaré s’identifier comme LGBTQ-I.1 Ces données aident non seulement à brosser un tableau de qui travaille chez IPA, mais également à la diversité des besoins et des intérêts individuels que nous voulons placer au centre de la façon dont IPA conçoit ses pratiques et ses politiques RH pour l’avenir.

À travers une série de vignettes, nous avons posé au personnel une série de questions sur la culture, la gestion et les pratiques de recrutement de l’IPA. Les réponses à ces vignettes ont montré que la majorité des membres du personnel se sont dits convaincus que leurs gestionnaires les soutiendraient en cas de problèmes liés à la diversité, à l’équité ou à l’inclusion. L’analyse de l’équité salariale entre les sexes a révélé que les hommes et les femmes sont payés équitablement. Les données ont montré que le personnel rémunéré aux États-Unis à tous les niveaux se situe dans une fourchette de salaire de 4 à 8% pour tous les sexes.2

Cela dit, il y a encore des domaines dans lesquels nous pouvons faire plus.

Où nous pouvons faire plus

Vingt-sept pour cent des chercheurs du réseau de l’IPA proviennent de pays à revenu faible ou intermédiaire (PRFI). C’est mieux qu’il y a dix ans, mais toujours pas aussi représentatif que nous le souhaiterions. De plus, pour deux de nos plus grands fonds de recherche compétitifs, les équipes de projet avec un chercheur PRFI n’ont pu accéder qu’à 15% et 17% des fonds de recherche, respectivement. Il y a un certain nombre de raisons pour lesquelles ce pourcentage est si bas, et c’est un domaine que nous continuerons de prioriser dans le cadre de notre stratégie de diversification des chercheurs. Nous partagerons davantage sur notre stratégie de diversification des chercheurs dans un prochain blog.

Seuls 7 des 20 directeurs régionaux et nationaux sont des femmes (35%), tandis que 17 des 30 dirigeants au niveau mondial sont des femmes (57%). Cela met en évidence la promotion d’approches plus ciblées pour la croissance professionnelle du personnel féminin de l’IPA au niveau des bureaux de pays. Alors que nos dirigeants nationaux et régionaux réussissent bien à représenter les pays en développement et émergents où travaille l’IPA, notre haute direction réussit moins bien avec seulement 5 des 30 dirigeants s’identifiant comme BIPOC ou originaires d’un pays à PRFM où nous travaillons. Ces deux aspects de la diversité dans le leadership seront au cœur de notre stratégie à l’avenir.

Alors que dans l’ensemble le personnel a déclaré être convaincu que la direction agirait en son nom, cette confiance n’était pas aussi forte du personnel qui s’identifiait comme LGBTQ-I ou du personnel féminin des bureaux de pays appartenant à des minorités ethniques. Ces données segmentées nous ont donné une idée de la façon dont le personnel vit différemment l’inclusivité à l’IPA et ont indiqué où nous devons prioriser les progrès. Et enfin, sur la question des données, mener cette analyse DEI d’une manière basée sur les données a été particulièrement difficile étant donné le manque de mesures et de définitions cohérentes des mesures de diversité. C’est un domaine que nous avons déjà commencé à aborder grâce à notre système de gestion de l’information RH, et nous continuerons de le développer pour suivre la diversité des chercheurs.

Alors, où aller ensuite?

Sur la base des résultats ci-dessus, nous avons développé une stratégie pluriannuelle centrée autour de quatre objectifs clés et des cibles correspondantes:

1. Approfondir une culture de diversité, d’équité et d’inclusion grâce à des politiques, des pratiques et des comportements.

Notre engagement est de cultiver un environnement qui responsabilise le personnel et favorise le respect, l’inclusion et l’appartenance au sein de l’organisation. Dans le cadre de notre stratégie à l’avenir, nous allons revoir nos pratiques d’embauche pour maximiser la diversité des bassins de candidats reflètent le marché, et apprennent et mettent en œuvre des approches efficaces pour accroître l’inclusion du personnel LGBTQ ou des femmes appartenant à une minorité ethnique. Reconnaissant qu’il existe des différences spécifiques à chaque pays, nous élaborerons également des plans au niveau national pour des efforts supplémentaires de DEI qui reflètent mieux les normes locales. Nous normaliserons également les mesures et la collecte de données afin de pouvoir mesurer plus régulièrement et de manière plus cohérente les progrès en matière d’embauche, de rétention et de développement de notre personnel, ainsi que notre performance par rapport aux partenaires clés, y compris les chercheurs. Nous nous engageons à rendre ces données accessibles au public.

Le partenariat de l’IPA avec les chercheurs est au cœur de la force de l’organisation. Pourtant, la dynamique de pouvoir entre le personnel et les chercheurs externes respectés peut empêcher le personnel de s’exprimer. lorsqu’ils ne sont pas à l’aise avec les attentes ou les communications des chercheurs principaux. Pour remédier à cette, nous mettrons davantage l’accent sur l’établissement des attentes et le suivi entre le personnel et les IP grâce au matériel d’intégration, aux réunions de lancement des subventions et aux examens réguliers des partenaires. Nous créerons également des postes de médiateurs régionaux qui seront chargés de fournir un soutien et des conseils au personnel et aux chercheurs principaux sur la façon de gérer et de naviguer dans les relations qu’ils pourraient trouver difficiles. Ce sera le rôle des médiateurs d’intervenir dans les interactions personnel-IP selon les besoins de l’une ou l’autre des parties. Surtout, ces postes seront en dehors des relations de gestion et d’affaires avec les deux parties pour assurer la neutralité.

2. Accroître la diversité du leadership mondial.

D’ici 2025, nous visons à avoir 65% des dirigeants nationaux de l’IPA dans les pays ou régions où nous travaillons. Nous nous engageons également à accroître le leadership national et régional des femmes à au moins 50 pour cent. De même, nous allons augmenter la proportion de leaders mondiaux embauchés dans les pays à PRFM où nous travaillons, et doubler la proportion de leadership mondial qui sont BIPOC et originaires d’Afrique, d’Asie, d’Amérique centrale ou du Sud et du Moyen-Orient. Nous augmenterons également la représentation au sein de notre conseil d’administration des régions où nous travaillons. Nous reconnaissons qu’il ne suffit pas d’embaucher de manière diversifiée, nous devons également offrir un soutien et des possibilités de rétention du personnel et d’avancement de carrière, en particulier pour les candidats qui ne sont pas traditionnellement représentés à des postes de direction.

3. Accroître la diversité et l’inclusivité de notre réseau de recherche.

Le troisième axe d’amélioration concerne la diversification de notre réseau de recherche. D’ici 2025, notre objectif est que 35% des équipes de bénéficiaires d’un financement compétitif incluent les chercheurs des PRFM et, par conséquent, que 35% des fonds soient alloués aux équipes de bénéficiaires avec des chercheurs des PRFM. Nous nous engageons à faire en sorte qu’au moins 60% des projets liés à l’IPA incluent des chercheurs des PRFI. Nous nous engageons également à constituer un bassin de chercheurs dans nos pays d’opération, notamment en facilitant les parcours de recherche professionnelle pour notre personnel. Nous en partagerons plus à ce sujet dans un prochain blog.

4. Accroître l’équité et l’inclusion dans le contenu de notre travail.

Au cours des dernières années, nous nous sommes de plus en plus tournés vers des sujets de recherche axés sur l’intersection des droits économiques, sociaux et humains. Cela est apparu grâce à notre travail sur les déplacements forcés, la criminalité et la violence, la violence contre les femmes et les filles et, plus récemment, notre initiative sur la traite des êtres humains. Nous continuerons à rechercher des opportunités là où nous le pouvons soutenir les efforts de justice économique et sociale à travers le monde.

Les partenariats nationaux sont au cœur de notre travail. Il va au-delà des projets de recherche individuels, du S&E aux laboratoires intégrés et aux mises à l’échelle, et à l’élaboration de programmes de recherche à long terme qui répondent à des besoins spécifiques et pertinents au niveau local. Nous allons élever les voix locales qui sont au cœur de notre travail et nous assurer qu’elles sont bien représentées lorsque nous parlerons de notre travail publiquement.

Dans nos communications, nous continuerons de remettre en question les conceptions stéréotypées de la pauvreté et du développement. Par exemple, nous éviterons d’utiliser des images qui représentent les pauvres comme des victimes vulnérables et passives et choisirons des images qui capturent des personnes actives, engagées et engagées. Nous soulignerons davantage les voix, les intérêts et les priorités de nos partenaires mondiaux et du personnel des pays où nous travaillons. Dans nos événements, publications écrites et vidéos, nous viserons à présenter des personnes qui sont les plus proches des problèmes que nous travaillons pour résoudre et élever les voix sous-représentées. Nous veillerons également à ce que les voix des populations que nous touchons soient représentées dans nos communications et à ce que les voix des décideurs politiques nationaux soient entendues. Nous suivrons et rendrons compte des événements et de la paternité avec une représentation des décideurs dans le pays, une représentation féminine et une représentation du personnel sur le terrain.

Comme nous l’avons déjà dit, alors que nous travaillons à lutter contre la pauvreté avec des preuves, nous pouvons et devons faire plus pour lutter contre les inégalités systématiques grâce à notre travail et mettre davantage l’accent sur la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans notre propre organisation. Les engagements que nous avons esquissés ici ne réduiront pas toutes les inégalités en matière de recherche ou de développement international. Mais ils représentent des opportunités pour l’IPA orienter notre propre travail vers un impact équitable, responsabilisant et motivé par les personnes vivant dans les pays où nous travaillons.


1. Il est important de noter que les membres du personnel travaillant dans des pays où l’homosexualité est criminalisée ont été invités à s’abstenir de divulguer leur orientation sexuelle afin de les protéger d’une éventuelle incrimination.

2. Les données nationales sont toujours en cours d’analyse.

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