Note de l'éditeur: Il s'agit d'une publication croisée d'une interview avec le chercheur Rodrigo Canales qui a initialement été publiée sur le blog Yale Insights de la Yale School of Management à propos de son travail en cours avec IPA Mexico.
Au cours des trois dernières années, Rodrigo Canales, professeur agrégé de comportement organisationnel à Yale SOM, a dirigé un projet étudiant les forces de police au Mexique et testant des approches pour créer des départements plus efficaces et plus fiables. Nous lui avons demandé ce que la recherche disait sur la façon de prévenir les activités de police racistes et violentes aux États-Unis.
Qu'avez-vous appris sur la création d'organisations policières efficaces et fiables dans votre travail au Mexique?
Il existe deux séries de perspectives qui semblent particulièrement pertinentes pour le moment actuel. Le premier est l'importance de conceptualiser les forces de police comme des organisations plutôt que comme un ensemble d'individus. La configuration structurelle, les processus, les routines, la culture et les valeurs d'une organisation policière déterminent grandement le comportement des policiers. Bien sûr, il existe encore des variations de comportement entre les individus, mais les facteurs structurels modifient toute la distribution des comportements disponibles, attendus, acceptables et communs. Le comportement moyen des flics devient bon. Un bon comportement de flic devient excellent. Et surtout, le mauvais comportement des flics est grandement atténué. Mais les pratiques organisationnelles ont tendance à être collantes et ont tendance à s'influencer mutuellement, de sorte que le changement de comportement de la police vous oblige à regarder l'organisation dans son ensemble et à changer non seulement des pratiques spécifiques, mais plutôt des ensembles de pratiques, de processus et de liens organisationnels qui créent des liens cohérents. attentes.
Par exemple, notre recherche montre que la formation des agents de police à la justice procédurale améliore considérablement non seulement la façon dont les agents de police individuels perçoivent les services de police, mais aussi leur comportement dans la rue. Mais nous constatons également que les effets pour les flics battus sont beaucoup plus faibles si leurs gestionnaires n'ont pas également été formés à la justice procédurale. Nous avons également constaté que toute amélioration du comportement est limitée par la façon dont les policiers (et en particulier leurs sergents) sont évalués: si vous apprenez aux policiers à se comporter de manière juste sur le plan de la procédure, mais que vous ne les récompensez que pour les arrestations et les réductions des crimes violents, alors il n'est pas surprenant que les policiers doivent se concentrer sur l'arrestation de personnes plutôt que sur le renforcement de la confiance des citoyens. Donc, si vous voulez vraiment améliorer le comportement des policiers, vous devez également repenser la façon dont vous évaluez et récompensez le comportement des policiers, ce que vous définissez comme objectifs individuels, d'équipe et organisationnels, et quelles valeurs vous renforcez continuellement (par exemple, «nous sommes guerriers qui sont dure sur les criminels contre nous protecteurs de confiance par nos voisins »).
Cela est lié à la deuxième idée clé. Nous avons constaté que différentes forces de police ont implicitement ou explicitement identifié différents acteurs comme leur «principal client». Lorsqu'un service de police établit explicitement que les citoyens sont leur principal client, il se concentre beaucoup plus sur a) la compréhension de la façon dont les citoyens définissent et comprennent leurs problèmes de sécurité (hyper-locaux), b) l'instauration de la confiance avec les citoyens, en particulier dans les communautés marginalisées, ce qui peut conduire à c) établir des relations de collaboration avec les voisins pour concevoir de meilleures stratégies qui ciblent ces problèmes, et d) créer des mécanismes de responsabilité bidirectionnelle afin qu'un véritable contrat et une relation de travail soient établis entre les citoyens et leur police. Cette concentration se reflète naturellement dans les routines, les protocoles, la formation et les métriques d'évaluation. Et je ne saurais trop insister sur le rôle du leadership. En fin de compte, le chef de la police est la voix de son organisation, à la fois vis-à-vis des policiers et de l'extérieur. Qui nous choisissons pour les postes de direction, les messages qu'ils envoient et comment ils les envoient ont un impact disproportionné.
Si vous souhaitez vraiment améliorer le comportement des policiers, vous devez également repenser la façon dont vous évaluez et récompensez le comportement des policiers, ce que vous définissez comme objectifs individuels, d'équipe et organisationnels, et quelles valeurs vous renforcez continuellement.
En revanche, nous avons constaté que d'autres forces de police définissent implicitement le gouvernement local comme leur «client» (en effet, en général, nous constatons que le fait de ne pas identifier les citoyens comme la circonscription la plus importante conduit à cette définition de facto). Dans cette perspective, ce qui importe le plus, ce ne sont pas les expériences vécues, les perceptions et les comportements des citoyens. Les forces policières se concentrent plutôt entièrement sur les paramètres agrégés de la criminalité: taux de criminalité, arrestations, taux de classement, «efficacité policière». Notez que dans ce récit, la police se concentre principalement sur les «criminels» et le crime. Tous les processus, protocoles, formations, métriques et évaluations sont conçus autour de cette très petite minorité de personnes (dont certaines sont dangereux!). Et plus cela se produit, plus les forces de police se replient sur elles-mêmes dans une rhétorique «nous contre eux».
Je veux être très clair: je ne suggère en aucun cas que les mesures et les évaluations des performances ne sont pas importantes. Ce que nous observons plutôt, c'est que les forces de police ont des objectifs différents, dont beaucoup sont en tension inévitable (par exemple, nous devons avoir la capacité de déployer la force, mais nous ne pouvons le faire efficacement que si les citoyens nous font confiance). Et lorsque ces tensions ne sont pas explicitement reconnues puis tissées dans les processus et les systèmes de l'organisation, alors l'une (généralement le déploiement de la force) a tendance à dominer les autres (généralement la confiance et la responsabilité des citoyens).
Considérez-vous que les cas de violence policière et de racisme découlent des actions de quelques mauvaises pommes ou sont des problèmes systémiques?
Cette dichotomie est extrêmement répandue. Mais c'est aussi faux. Premièrement, il est empiriquement vrai que pratiquement tous les cas de mauvaise conduite des policiers sont imputables à un très petit nombre de policiers problématiques. L'écrasante majorité des policiers accomplissent leur travail avec soin, respect et engagement sincère envers les citoyens qu'ils servent. (Soit dit en passant, il en va de même pour la criminalité – la plupart des délits, et en particulier la violence, sont généralement très petit nombre de personnes à haut risque, qui appartiennent généralement à un petit nombre de groupes à haut risque, dans quelques endroits à haut risque). En même temps, ce n'est qu'au sein des systèmes permissifs qu'un petit nombre de mauvais flics peuvent continuer à mal se comporter. La recherche a montré que la plupart des cas d'inconduite policière grave (par exemple, le meurtre d'un homme noir innocent) sont commis par des policiers qui ont reçu de nombreuses plaintes tout au long de leur carrière, y compris pour un comportement violent (le policier qui a assassiné George Floyd avait 18 ans). enregistré plaintes dans son dossier).
Le travail de la police est extrêmement difficile – probablement le travail le plus difficile que j'ai vu. Il faut s'attendre à ce que certaines personnes qui ont l'air bien sur le papier et dans l'académie ne sauront pas bien utiliser leur pouvoir et leur discrétion. Les services de police doivent donc disposer des systèmes et des protocoles nécessaires pour identifier systématiquement les agents qui ne respectent pas leur mandat. Certains peuvent avoir besoin d'un soutien supplémentaire pour se remettre sur la bonne voie (par exemple, tous les policiers que je connais souffrent d'un traumatisme important; très peu d'entre eux demandent de l'aide pour cela, et pour certains d'entre eux, cela devient une entrave grave à leur travail). Certains devront peut-être être supprimés de l'organisation. Et l'organisation, en tant que système, ne doit faire preuve d'aucune tolérance à l'égard des fautes commises par la police. Si ce n'est pas le cas, le message qu'il envoie à tous ses officiers est extrêmement fort et extrêmement clair.
Il n'y a pas de solution rapide. Il n'y a pas d'interventions simples et uniques qui vont résoudre ce problème.
Il y a un moment révélateur dans la vidéo qui montre l'arrestation et le meurtre de George Floyd. L'un des plus jeunes officiers sur les lieux est clairement mal à l'aise avec ce qui se passe. Nous pouvons voir l'hésitation sur son visage. Mais il n'agit pas. Et cela en dit long sur l'organisation dont il fait partie. Comme Chris Rock plaisantait, «bad apple» est un nom très généreux à donner à un meurtrier. «J'ai mangé de mauvaises pommes. Ils sont acidulés. Ils ne m'étouffent pas à mort. " Et il y a certains emplois où vous ne pouvez tout simplement pas autoriser les «mauvaises pommes». Les pilotes de police et les compagnies aériennes en sont deux exemples. Les conséquences sont tout simplement trop graves.
Y a-t-il des leçons à tirer de vos recherches pour lutter contre le racisme et la violence de la part de la police aux États-Unis?
Oui. Le changement est possible. Nous avons vu des services de police se transformer radicalement en relativement peu de temps. Nous les avons vus passer d'organisations oppressives, corrompues et violentes à de véritables agences civiques qui ont la confiance et la collaboration des citoyens qu'elles servent. Mais cela ne s'est produit que lorsque a) il y a un recadrage fondamental de la mission de l'organisation (qui est notre «client» central); b) l'organisation est conçue comme un système de pratiques, protocoles, systèmes, culture et valeurs interconnectés qui doivent être cohérents; c) la société civile est fortement impliquée dans une approche constructive et collaborative (y compris les chefs d'entreprise et les responsables locaux, les groupes de voisins, les établissements d'enseignement) qui dispose néanmoins de mécanismes clairs de responsabilisation; et d) il y a un soutien politique de la haute direction pour assurer le changement et la continuité à travers les cycles politiques. Il n'y a pas de solution rapide. Il n'y a pas d'interventions simples et uniques qui vont résoudre ce problème.
Les forces de police ne devraient jamais tolérer d’inconduite policière et nous devons les en tenir responsables. Mais les policiers ne doivent pas non plus être considérés comme des ennemis. Tout comme les policiers devraient, sans équivoque, être tenus responsables des mauvais comportements, les forces de police et les citoyens doivent également indiquer clairement que nous aurons toujours le dos des policiers qui agissent de bonne foi et conformément à nos valeurs communes. Nous ne pouvons vraiment changer les choses que lorsque les deux parties, la police et les citoyens qu’elles servent, considèrent l’autre comme un partenaire nécessaire. Nous ne pouvons le faire que dans un lieu de respect mutuel et d'empathie. Nous ne pouvons le faire qu'en nous écoutant et en travaillant les uns avec les autres. Nous ne pouvons le faire qu'ensemble.
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